发布时间：2021.03.25 14:54作者：崔耘豪管理
近几年，OKR的风席卷了诸多企业。google从intel那里学到了OKR，并将其发扬光大。随着同样的拥趸者字节跳动的崛起，许多的企业也开始纷纷效仿，呐喊着：
“去KPI，拥抱OKR！”
“KPI已死，OKR怎么立？”
“如何从KPI走向OKR？”
但是在OKR落地的过程中，却遭遇到了很多水土不服。
员工止不住地吐槽：
“反正OKR又不影响薪资，我这么拼命没必要”，没有了外在激励，被动型员工很难有效激发活力；
“反正OKR根本完不成，我再怎么努力也没有用啊”，目标过高，员工容易放弃；
“拼了命这个任务也完不成，我是不是不行？”总是达不成目标，给予员工很强的挫败感，让员工产生了自我怀疑，严重打击积极性。
“还说自己制定自己的OKR，根本没用啊，目标都是领导开会敲定下来的，我只能按照要求来写目标”缺乏与员工之间的沟通，信息不透明，不能达成共识。
中层无休止地叫苦：
“最多5个O？直接没可能，带个小团队，砍了半天，也得十几个”，关键目标不清晰，往往是一半OKR，一半KPI。
“虽说是目标驱动，那OKR中没有体现的冗杂的工作不也得考核我吗？”明明就是披着OKR外衣的KPI。
为什么你定的OKR，走着走着就成了KPI了？请警惕，你是否真正在做OKR，还是披着OKR外衣的KPI？
1 OKR和KPI到底有什么区别
简单来说：
OKR是目标(Objectives)，是我要做，是让员工自下而上，愿意主动去完成；
KPI是指标(Indicator)，是要我做，是老板定了任务之后，自上而下命令员工不得不完成的。
OKR应用达人张一鸣曾做过一个非常形象的比喻：KPI就像是超级计算机，也就是由老板提出战略设计，并将其分解为任务，再将其层层下发，整体由领导Control。
而OKR就像分布式运算的计算机，做的是Context，也就是让员工基于大目标做出判断，自行分解任务，让更多的想法自下往上涌现出来，而不是根据老板的指令来执行。
一般来说，如果你的企业属于创新型企业，或者是寻求转型的传统企业，以及岗位以脑力劳动为主的知识型岗位居多，那么OKR更合适，因为这能够给予员工足够的自主性。
如果岗位以简单重复性的工作为主，那么KPI比OKR更合适。
2 为什么OKR推不动
1.仅靠HR来推
很多企业的OKR仅仅依靠HR来推，凡是HR来主推的，OKR被强制成KPI目标了，员工也会默认认为OKR是绩效考核工具。如果你们是HRBP制度，稍微好点，因为跟战略和业务走的相对近一些。OKR是老板和业务Leader的工作，如果老板不够重视，那想让OKR落地也很难。
2.自下而上推
就像文章一开始提到到员工吐槽：“OKR明明可以自己定，但是又不能自己定。”，其实公司的目标并不是每个员工都能理解透、做出能帮助公司战略和经营目标达成的O，别说员工了，基层管理者也不一定做到。
OKR中的O一定是自上而下的，这里不是分解，要先有公司级的O，才能有部门级的O，公司级的O需要通过草案制定过程的上下沟通反馈。
那你可能会问了：“OKR不就是员工自下而上，主动去完成吗？”是啊，所以说最重要的一点就是达成目标的共识啊。字节跳动公司所有的OKR都是公开的，包括张一鸣，看到了OKR就知道了最近一段时间主要在做什么事情，如果你有什么项目需要同事支持，可以去找他沟通，合适就列入你的OKR。
OKR的目的不是考核谁，而是告诉你要达到什么结果，给予员工一定的自主性和创造性。
3 OKR到底应该怎么制定
1.目标公开，减少沟通成本
个人目标的制定要和部门的目标、公司的目标达成一致性。OKR不仅仅是个人的事情，而和你工作网络中的每个人相关。一个公开透明的环境更有利于良好的配合和目标的达成。
2.多提供context，少一些control
多提供一些context，是指给出足够多的上下文，让对方明白是如何工作的，从而能够根据上下文自己分析具体问题。做到知其然还要知其所以然。
少一些Control是指管理者所做的各种管控方式，这是当前很多企业采用的方式，弊端也很明显，容易形成部门墙，最终让公司反应迟钝、僵化。
3.设置挑战性目标，走出“舒适区”
OKR制定的结果一定要有挑战性，必须要全力以赴才能拿到满意的结果。OKR能够帮助员工走出“舒适区”，挑战超出能力范围的工作并不断成长。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。
OKR之所以无法激励员工，引发员工和中层连连叫苦，跟目标的设置有很大关系。OKR的核心在于设置挑战性的目标，也就是不是人人都能完成的，而是需要跳一跳才能够得着的。
4.基于结果，而非任务
我们设置KR的目的并不是制定一个任务清单，而是要找出能够影响目标的具体做法。
例如，“拜访客户”只是任务，而不是KR。“获得3个意向客户”才是一个KR，因为它需要付出一定的努力才能实现。
OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，帮助企业从上至下地激发员工的自驱力和创造力，实现绩效突破性的增长。
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