绩效与薪酬体系
让考核真正区分贡献
绩效与薪酬体系的重点在于把交付边界说清楚。这一点在实际操作中最容易被当成口号，因为短期内看不出差别。等到业务量上来、参与的人变多，差异才会显现——前期有没有把这件事想清楚，直接决定了后面是继续优化，还是推倒重来。
需要说明的是，这件事没有统一的答案。适合别人的做法未必适合自己，判断标准应该是：这套做法能不能在自己的业务条件下稳定运行。
在步骤上，我们一般不建议一次改太多。先改一处，观察一到两个周期，确认有效再动第二处。这样即使判断有误，影响范围也可控。
交付内容
- 岗位价值评估：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
- 指标与权重设计：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
- 考核流程与沟通：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
- 薪酬结构与调整机制：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
服务的过程按阶段推进，每一阶段都有明确的产出物。这样既能控制风险，也方便企业内部同步进度。
包含的细分环节
01
全员宣导与培训
绩效与薪酬体系中的「全员宣导与培训」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →02执行跟踪与纠偏
绩效与薪酬体系中的「执行跟踪与纠偏」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →03复盘固化与优化
绩效与薪酬体系中的「复盘固化与优化」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →04前期访谈与调研
绩效与薪酬体系中的「前期访谈与调研」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →05现状诊断与问题清单
绩效与薪酬体系中的「现状诊断与问题清单」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →06方案框架设计
绩效与薪酬体系中的「方案框架设计」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →适合什么情况
- 当前做法依赖个人经验，换人之后质量波动明显。
- 已有基础但缺少统一标准，需要把做法固定下来。
- 业务规模扩大，原有的处理方式开始吃力。
- 需要对外呈现更完整、更可信的信息。
相关行业方案
常见问题
管理咨询一般怎么收费
常见方式有按项目、按阶段或按人月。项目范围、周期与驻场程度不同，费用差异较大，我们会先做需求沟通再给出方案。
咨询顾问会驻场吗
视项目需要。诊断与方案设计阶段以访谈和研讨为主，落地辅导阶段可以安排定期驻场。
方案会不会只是文件
我们把落地作为项目的一部分。方案会包含可执行的动作、责任人和时间节点，并在推行阶段跟踪执行情况。